요즘 노동계에서의 대세이자 핫 이슈는 뭐니 뭐니 해도 비정규직의 정규직화이다. 비정규직이라는 용어에 대해 백과사전(위키피디아)에서는 “고용인이 특정한 기간 내에 고용주를 떠나기로 되어 있는 상태, 대한민국 고용노동부의 정의에 의하면 계약직, 일용직, 간접고용 노동자들을 뜻하는 말”로 정의하고 있다.
 
계약직, 일용직은 알겠는데 간접고용 노동자들은 어떤 근로자들일까? 알 듯 모를 듯 하나 쉽게 설명하자면 ‘직접 고용하지 않은 근로자’이다. 근로자를 고용하여 급여를 주는 사업주가 직접 일을 시키지 않고 일을 시키는 또 하나의 사업주가 존재한다는 뜻이다.
 
간접 고용은 내가 어떤 회사에 소속되어 있는지, 누가 내 사장인지 불분명하여 고용관계에서 근로자에 대한 의무와 책임을 묻고자 할 때 혼란을 일으킬 수 있다. 그래서 법에서는 간접고용을 ‘근로자 파견’으로 명명하며 극히 제한적으로 허용하고 있다. 고용노동부로부터 파견허가를 받은 사업주만이 다른 회사에 근로자를 파견할 수 있고, 파견할 수 있는 직종과 분야가 제한되어 있으며 파견 기간도 2년까지만 가능하다. 제도적으로 제한이 되고 있어서인지 실제 합법적으로 파견되고 있는 근로자는 극히 적다.
 
아이러니하게도 간접 고용의 문제는 도급에 있다. ‘도급’은 일의 완성을 약정하고 그 댓가를 지불키로 하는 계약을 말하는 것인데, 자유민주주의 국가라면 누구나 자유롭게 계약을 할 수 있어 기업에서 흔히 하는 계약방식이다. 기업은 대부분 부가가치가 높은 상품은 직접 생산을 하고 있지만 꼭 필요한 일이라 하더라도 이윤발생가치가 없다고 판단되는 일이나 부품은 타 기업과 도급계약을 체결하여 외주를 주고 있는데, 우리나라 굴지의 기업들이 사내하청업체들과 이러한 계약을 체결하면서 불법파견을 일삼았다.
 
연속되는 생산 공정에서 같은 설비를 사용하다 보면 아무리 도급을 주었다 하더라도 하청 근로자와 원청 근로자가 협업을 하지 않을 수 없고, 협업을 좀더 조직화하고 세분화하다 보면 업무를 지시받고 보고하는 형태로 진행되기 십상이다. 원 하청 근로자들간에 업무의 지시 보고가 이뤄진다면 이는 하청근로자를 원청 사용자가 사용하는 것으로서 ‘파견’으로 해석된다. 
 
위와 같이 원청 사용자의 업무 지휘나 감독만으로도 불법 파견이 인정되고 있지만, 그렇다고 기업들이 불법파견을 우려하여 사내하청을 주저하지는 않는 것이 현실이다. 여전히 사내하청은 계속되고 있다. 최소한의 노무비만 감당할 도급 단가를 주거나 아예 인율 도급으로 체결하는 경우도 있다. 일부 하청업체는  최근 수년간 도급단가가 전혀 인상되지도 않았다고 한다.
 
불법파견의 사례가 최근 몇 년간 언론 매체를 통하여 전파되었음에도 사내 하청은 계속되고 있고, 언젠가부터 새롭게 등장하는 사내 하청의 형태가 있는데 원청은 생산직 근로자 없이 공정별로 사내 하청업체를 따로 두고 하청업체에서만 생산직 근로자를 두는 방식이다. 이들 원청은 업무 지시, 감독, 채용, 인사, 복무 등에 개입하지 않고 있어 법으로 제재할 방법은 없다.
 
다만, 이들 원청업체는 한 가지 유념해야 할 점이 있다. 다양하게 급변하는 산업사회에 맞춰 법원은 근로관계의 범위를 갈수록 넓히고 있다. 필자가 보기에는 파견 또한 근로관계의 한 유형이라고 보면 파견근로관계도 좀 더 넓게 해석될 수 있어 하청업체 근로자들의 불법 파견 문제가 쉽게 끊이질 않을 것으로 보인다.
 
그러나 하청업체의 근로자로도 근로조건에 차별이 없고 고용이 안정될 수만 있다면 굳이 불법파견 다툼이 제기되지는 않을 것이다. 정부는 최저임금을 1만원까지 인상시키겠다고 공약했다. 노무비 절감 효과도 그리 크지 않을 것이다. 그렇다면 원청은 하청과의 상생의지를 갖고 도급단가를 제값으로 주는 공정거래 노력을 하면서 기술 개발에 전념하고, 하청업체는 인력과 생산 설비를 효율적으로 운영하는 업체로 각 전문화하여 불량률 제로, 품질 향상으로 기업의 경쟁력을 높이도록 선회하는 것이 불법파견의 논쟁을 줄이는 답일 것이다.